Вина при дисциплинарном проступке

Срочная служба

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает определенные правила трудовой дисциплины, которые изложены, в частности, в следующих документах:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективные договоры;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностная инструкция работника; и
  • руководство по охране труда и технике безопасности;
  • требования законодательства и внутренних нормативных актов.

Работник должен соблюдать правила (статьи 21 и 189 Трудового кодекса). Работодатель также может поощрить работника за добросовестное соблюдение правил (статьи 22 и 191 Трудового кодекса) или наказать его за несоблюдение правил или неправильное их выполнение (статьи 22 и 192 Трудового кодекса).

Критерии для наказания работника должны быть определены следующим образом

  • является ли дисциплинарный проступок наказуемым преступлением;
  • выполнены все условия для предъявления иска к работнику;
  • документы, связанные с дисциплинарным взысканием, были составлены надлежащим образом.

Работодатель может воспользоваться своим правом наложить взыскание, если

  • установлено, что работник ознакомился с правилами о дисциплине;
  • работник совершил дисциплинарный проступок;
  • наличие правонарушения подтверждено документально;
  • работнику была предоставлена возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, регулирующие процедуру наложения взыскания.

Решение о наложении штрафа принимает лицо, имеющее на это документально подтвержденное право. Это может быть:

  • физическое лицо, являющееся работодателем;
  • Лицо, которое может быть работодателем, руководителем организации или другим должностным лицом, уполномоченным руководителем организации.

Только если работодатель соблюдает все правила, установленные для процедуры применения санкций, санкция может считаться законной и не будет иметь негативных последствий, если работник решит ее оспорить.

Эксперты КонсультантПлюс подробно разъяснили, как можно привлечь работника к ответственности за невыполнение своих обязанностей. Получите пробные демо-права на систему и присоединяйтесь к Ready Solutions бесплатно.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Проступком, подпадающим под понятие дисциплинарного проступка, считается небрежность или ненадлежащее выполнение работником работы при наличии вины. Элементы правонарушения существуют, например, когда работник

  • отсутствует на рабочем месте в течение срока, указанного в трудовом договоре, с учетом того, что отсутствие на рабочем месте может быть оправдано сложным характером работы;
  • отказывается работать в соответствии с измененными правилами работы, утвержденными работодателем и доведенными до сведения работника.
  • отказывается от участия в обязательных процедурах перед началом работы (медицинский осмотр, обучение использованию оборудования или проверка техники безопасности).
  • отказывается подписать договор о полной материальной ответственности, если характер его работы требует такого договора и он был проинформирован об этом;
  • отказывается выполнить законный приказ начальника, несмотря на то, что начальник объяснил ему неразумность отказа и проинформировал о возможных последствиях.

В зависимости от прошлого поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка и его последствий работодатель выбирает одно из дисциплинарных взысканий, допускаемых законом, при обязательном документальном оформлении проступка, если к отдельным работникам не могут быть применены другие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • Комментарий;
  • выговор;
  • увольнение.

В то же время увольнение считается крайней мерой и допускается в случае серьезного дисциплинарного проступка.

Что входит в перечень грубых проступков?

Серьезные дисциплинарные проступки, которые в некоторых случаях могут оправдать увольнение даже за единичный проступок (статья 81(6) Трудового кодекса РФ), перечислены в статье 81, статье 336(1) и статье 348(11) Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

  • Повторные дисциплинарные проступки (Статья 81(5));
  • Абсентеизм, т.е. отсутствие на работе в течение всего дня или смены или более четырех часов подряд (Статья 81(6)(a));
  • присутствие на работе под воздействием алкоголя или других интоксикантов (Статья 81(6)(b));
  • Раскрытие правительственной, коммерческой, официальной, личной или иной конфиденциальной информации (Статья 81(6)(с));
  • уничтожение, повреждение или кража имущества, кража которого предусмотрена законом (Статья 81(6)(d));
  • Нарушение требований охраны здоровья и безопасности, повлекшее угрозу или серьезные последствия для людей или имущества (Статья 81(6)(e));
  • Действия финансово ответственного лица, которые вызывают сомнения в его добросовестности (Статья 81(7)).
  • работник скрывает информацию об имуществе, принадлежащем его семье, если это приводит к потере доверия к работнику (Статья 81(7.1));
  • аморальный поступок, совершенный тренером (Статья 81(8));
  • Решение должностного лица исполнительной власти, которое наносит материальный ущерб организации (Статья 81(9));
  • лицо, являющееся директором организации, серьезно нарушает свои непосредственные обязанности (Статья 81(10));
  • тренер совершает серьезное нарушение устава тренинговой организации (Статья 336(1)), не впервые в течение года;
  • дисквалификация спортсмена или нарушение антидопинговых правил (Статья 348(11)).

Основания для дисциплинарного взыскания

Взаимодействие работника с клиентами может регулироваться правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, трудовым договором и должностной инструкцией (ст. 189 ТК РФ; Письмо Минтруда России от 16.9.2016 № 14-2/В-888). Эти документы могут запрещать использование оскорбительных выражений в общении и запрещать оскорбления или другое неэтичное поведение.

Кроме того, правила могут быть подробно изложены в отдельном документе, таком как кодекс поведения, кодекс этики или кодекс делового поведения, и могут включать следующие обязательства

  • Поддерживать вежливый тон с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  • избегать ненормативной лексики, оскорблений или грубости, крепких выражений или неподобающего тона голоса;
  • быть внимательным и доброжелательным
  • избегать противоречивого или провокационного поведения
  • своевременно разрешать потенциальные споры и использовать конструктивный диалог и деловую переписку.
  • способствовать созданию и поддержанию благоприятного морально-психологического климата в группе;
  • поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана ознакомить работника со своими правилами под роспись до подписания трудового договора (ст. 22, ч. 2 ст. 68 ТК РФ). В случае принятия новых локальных нормативных актов или внесения изменений в действующие редакции внутренних документов все работники должны быть ознакомлены с ними под роспись до их вступления в силу, а в случае внесения изменений в существенные условия трудового договора — за два месяца до таких изменений.

Следует отметить, что установленные правила не должны ухудшать положение работников по отношению к трудовому законодательству, коллективному договору (при его наличии), а также должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарных санкций за несоблюдение может быть признано необоснованным.

Бремя доказывания того, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок, лежит на компании. Он также должен доказать последствия действий работника и размер причиненного ущерба.

Понятие дисциплинарных проступков и правовые нормы

Понятие дисциплинарного проступка и порядок привлечения работника к ответственности за него определены в статье 192 Трудового кодекса. Постановление № 2 Пленума Верховного Суда Украины также должно быть использовано в качестве руководства в этом деле.

Дисциплинарный проступок — это совершенное работником противоправное и виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность. Его можно определить как нарушение сотрудником должностной инструкции, правил внутреннего распорядка или трудового распорядка.

Статьи 21 и 189 Трудового кодекса предусматривают обязанность соблюдать эти правила, статьи 22 и 191 предусматривают право работодателя поощрять работников за добросовестное выполнение своих обязанностей, а статьи 22 и 192 предусматривают наказания, которые могут быть наложены на работников в случае ненадлежащего выполнения ими своих обязанностей.

Что касается дисциплинарных проступков, необходимо также учитывать положения статьи 81 Трудового кодекса, которая содержит основания для расторжения трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания.

Возможность одновременного наложения на работника дисциплинарных и материальных взысканий предусмотрена статьей 248 Трудового кодекса РФ. Сроки наложения дисциплинарных взысканий установлены статьей 194 Трудового кодекса РФ. Максимальные сроки применения работодателем дисциплинарного взыскания к работнику за совершение дисциплинарного проступка определены статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Более подробные определения дисциплинарных проступков для определенных категорий работников содержатся в специальном законодательстве. Например, статья 28(3) ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» не позволяет квалифицировать действия, совершенные по приказу и в порядке необходимой обороны, как проступок.

Кроме того, внутренние правила компании могут также охватывать определение и классификацию неправомерных действий и процедуру наложения санкций.

Признаки и состав дисциплинарного проступка работника

Принимая во внимание определение дисциплинарного проступка в статье 192 Трудового кодекса, его структурные элементы могут включать следующее

  1. Объект правонарушения, которым является работник предприятия (он должен иметь трудовой договор, в противном случае он не может быть субъектом правонарушения).
  2. Субъективный аспект, который заключается в его вине в совершении правонарушения.
  3. Объект правонарушения, которым является трудовой договор.
  4. Объективная сторона, которая заключается в невыполнении или ненадлежащем выполнении работы (работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по другим основаниям).

Дисциплинарный проступок отличается от других проступков тем, что он тесно связан с выполнением работником своих обязанностей. Для того чтобы быть классифицированным как дисциплинарный проступок, нарушение должно обладать следующими характеристиками:

  1. Правонарушение должно выражаться в невыполнении обязанностей конкретного работника (проступок).
  2. Нарушенные обязательства должны быть обязательствами, возложенными на работника трудовым законодательством, трудовым договором или иным локальным нормативным актом.
  3. Форма вины работника не имеет значения. Нарушение может выражаться в конкретном действии или бездействии.

Указанные признаки должны быть соблюдены: если хотя бы один из них отсутствует, работодатель теряет право на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

На работодателе лежит бремя доказывания не только того, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и того, что работник был виноват, что его действия были незаконными, что наступили последствия и что необходимо установить размер причиненного ущерба. Последние два условия важны для того, чтобы у работодателя были основания для привлечения работника к ответственности. Дисциплинарные санкции налагаются независимо от негативных последствий.

Другими словами, работодатель имеет право сделать выговор работнику, если он отсутствует на рабочем месте, даже если нет доказательств убытков, вызванных отсутствием, или других негативных последствий.

Ответственность

Работник, нарушивший закон или трудовую дисциплину, может быть привлечен к ответственности различными способами, в зависимости от тяжести проступка. Например, работник может быть привлечен к уголовной ответственности только по решению суда. Сотрудник может быть привлечен к административной ответственности по распоряжению компетентного надзорного органа. Работодатель несет ответственность за наложение дисциплинарной ответственности на работника.

За дисциплинарные нарушения могут быть наложены дисциплинарные взыскания. Согласно статье 192 Трудового кодекса, дисциплинарные взыскания могут быть трех видов: выговор, предупреждение или увольнение.

К отдельным категориям работников могут применяться и другие виды дисциплинарных взысканий. Например, строгий выговор может быть вынесен государственному служащему или сотруднику МВД в соответствии со статьей 57 Федерального закона № 79 от 2004 года или статьей 41(7) Федерального закона № 2201-1 от 1992 года. Для прокуроров и таможенников дисциплинарные проступки могут привести к предупреждению о некомпетентности в соответствии со статьей 50 ФЗ-342 или пунктом 32 приказа ФТС 31658. Приказ ФТС 31658 32 от 2008 года.

Следует подчеркнуть, что Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, положениями и распоряжениями о дисциплине в соответствии со статьей 192.4 Трудового кодекса. Поэтому наложение штрафов на работников за дисциплинарные проступки является незаконным.

Однако сотрудник, совершивший дисциплинарный проступок, может быть законно лишен премий и других поощрений. Или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено местными правилами работодателя.

Работодатель вправе сам решать, какое наказание применить к работнику за проступок. Такое наказание должно быть соразмерно тяжести проступка, обстоятельствам, при которых он был совершен, согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса, а также поведению работника в прошлом и его отношению к выполнению своих обязанностей.

Наиболее распространенной санкцией является выговор.

Увольнение является наиболее суровой формой наказания и применяется в случае серьезного нарушения трудовых обязательств. Статья 81(1)(6) Трудового кодекса. Статья 81(1) Трудового кодекса устанавливает, когда работник может быть уволен, даже если он совершил нарушение только один раз. В список входят:

  1. Отсутствия.
  2. Работа под воздействием алкоголя или наркотиков.
  3. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, включая раскрытие личной информации.

Работник также может быть уволен, если он неоднократно не выполняет свои обязанности и в течение последнего года имел дисциплинарное взыскание, и на момент повторного проступка дисциплинарное взыскание не было снято или устранено. Не имеет значения, была ли первая санкция предупреждением или выговором.

Также не обязательно, чтобы правонарушения были одинаковыми, например, только опоздание работника или только некачественная работа. Преступления могут быть разными.

Можно ли назначить двойное наказание

Формулировка статьи 193(5) Трудового кодекса очень четко определяет, может ли работник быть наказан дважды за одно нарушение. Согласно этому положению, за один и тот же дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание.

Например, работнику нельзя объявить выговор и уволить одновременно в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса. Работодатель должен выбрать только одно наказание в качестве основания для увольнения.

Если проступок нанес ущерб работодателю, работодатель может применить к работнику как материальную ответственность, так и дисциплинарное взыскание.

Например, работник находился в состоянии алкогольного опьянения и в результате произвел бракованную продукцию. Работодатель может вынести предупреждение работнику и обязать его оплатить стоимость бракованного материала.

Какое взыскание применять

Трудовое законодательство не предусматривает дисциплинарных взысканий за проступки. Однако при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать серьезность проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, предположим, работник опоздал на работу на несколько минут, и работодатель сделал ему письменное предупреждение. Через неделю работник снова опаздывает на несколько минут из-за проблем с транспортом. Конечно, работодатель может официально уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин, поскольку работник уже был однажды привлечен к дисциплинарной ответственности письменным приказом (ст. 81.1.5 ТК РФ). Однако работник может попытаться оспорить увольнение в суде и даже потребовать от работодателя возврата среднего заработка за период вынужденного прогула. Это связано с тем, что наказания за дисциплинарные нарушения, такие как увольнение, совершенно непропорциональны индивидуальному случаю опоздания сотрудника на пять минут.

Важно: Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, за дисциплинарный проступок работник может быть наказан только один раз. Другими словами, может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Читайте также: Чипок в армии

Когда взыскания неприменимы

Закон не предусматривает категорий работников, которые не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Однако существует специальная процедура наложения дисциплинарных взысканий за дисциплинарные проступки, и должны соблюдаться определенные сроки.

Работодатель привлекает работника к ответственности за проступки, связанные с дисциплинарными нарушениями. Это включает в себя возможность для руководства уволить провинившегося работника, если это предусмотрено трудовым законодательством Российской Федерации. Даже если в результате этого работник лишится некоторых льгот. За это отвечает руководство.

Наложение штрафа запрещено в случае несоблюдения установленного срока. Гарантии для определенных категорий работников также должны быть приняты во внимание.

Пример

Работодатель не может уволить беременную женщину в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса, за исключением случаев, когда компания находится в стадии ликвидации. Однако это не означает, что работодатель должен закрывать глаза на нарушение. Должны применяться другие санкции.

Оцените статью
Военное дело
Adblock
detector